7月12日，韵达股份(SZ002120，股价9.62元，市值279.2亿元)发布了2023年股票期权激励草案。相比2022年的股权激励，今年的草案在行权条款上大幅予以放松，这主要体现在三个方面：一是，对公司的业绩考核从只考核净利润，变成了净利润、完成业务量的增长率这两个指标二选一；二是行权的价格，从17.07元/股，变成了9.73元/股；三是行权期从三年变成了两年，业绩考核也缩减为两年，同样是大幅降低了难度。
之所以有这样的调整，应当和2022年的股权激励落空有关。韵达股份2022年股权激励的行权条件要求是：2022~2024年，归母净利润要分别不低于20.5亿元、28亿元、35亿元，但在此之前的两年，公司归母净利润只有十多亿元。笔者留意到，2022年的股权激励草案发布于当年8月31日，当天公布的半年报归母净利润数据为5.46亿元，距离20.5亿元的考核目标还有约15亿元的差距，即便考虑到公司下半年业绩普遍高于上半年这一情况，也很不现实。对最为熟悉业务的高管、骨干人员来说，看到这份草案的时候距全年结束只有4个月，如果目标够不到也就不会勉力去做，所谓的激励就成了一纸空文，最终韵达股份2022年归母净利润为14.83亿元，远低于考核目标。
今年的股权激励草案，韵达股份保留了极高的净利润考核要求，即2024、2025年归母净利润分别为35亿元、36.5亿元，但这一指标很难成为被激励对象的选择，因为如今快递行业的特点和格局决定了企业无法实现业绩的爆发式增长。“以2023年度公司完成的业务量为基数，2024年度增长率不低于快递行业平均增长率”就成为更理性的选择，但这样的指标着重于保住市场份额，有很强的防御意味。对投资者来说，保住市场份额和实际到手的利润还隔着各种成本、费用项，所以这份股权激励计划很难对股价有刺激作用。
股权激励被称为“金手铐”，其作用在于留住优秀人才、激励人才做出更好的业绩，进而推动股价上涨，股东也能从中得益。企业人才和股东之间的利益交汇点在于股价，股权激励目标设定过高看似给了股东信心，有利于股价，但脱离了被激励对象的能力范围，股权激励目标最终也无法实现；股权激励目标过于保守，无法激发投资者的热情，股价不为所动，激励对象行权后所获收益太低甚至亏损，那也会极大挫伤其积极性，企业可能流失优秀人才。
由于缺乏让股东买单的想象空间，新的股权激励即便达成行权条件，没有资本市场“配合”推动估值抬升，被激励对象也缺乏行权的动力。快递行业门槛不高，竞争充分，市场格局也相对稳固，韵达股份董事会应当与管理层、核心骨干进行更充分、更深入的沟通，股权激励的设计应多着眼于经营效率而非市场份额，以更有力的成本、费用控制，为股东提供可信赖的预期回报。
